SELEKCIJA KANDIDATA IZ HR UGLA – Marija Švigir, One Assessment

Svi se slažemo da bismo želeli što bolje kandidate, sa što manje muke oko selekcije i što boljom predikcijom budućeg ponašanja na radnom mestu.

 

Selekcija iz HR ugla_kakonaposao

Metode selekcije i procene kandidata

  1. Opis posla i analiza radnog mesta – dobar opis posla je već pola posla. Znamo kakva nam je osoba potrebna za konkretno radno mesto!
  1. Dobro napravljen oglas! Selekcija počinje već pri kreiranju oglasa. Cilj oglasa je da privuče što ADEKVATNIJE I KVALITETNIJE kandidate, a ne što više njih!
  1. Intervju baziran na kompetencama / bihejvioralni intervju (Competence based / Behavioral interview), sa akcentom na prethodno iskustvo (npr. “opišite mi konkretnu situaciju u kojoj ste pokazali svoju veštinu vođenja tima”), po STAR principu (Situation, Task, Action, Result).
  1. Radni zadaci – Važno je da situacija odgovara realnoj situaciju na konkretnom radnom mestu. Primeri zadataka: da ogovore na e-mail, pronađu najpovoljniju avio kartu, prekucaju tekst, održe prezentaciju i sl.
  1. Studija slučaja – zgodno je kada nam je potrebno da imamo uvid u konkretna znanja i iskustva kandidata. Može biti i grupna kada nam je važno da poredimo kandidate, kao i da vidimo njihovo ponašanje u grupi, koje uloge u timu preuzimaju i sl.
  1. Testovi ličnosti i sposobnosti (inteligencije) – tokom selekcije pomažu nam da steknemo uvid o kandidatu iz još nekih uglova. Zadaju ih i tumače samo psiholozi.
  1. Testovi znanja – npr. rad u excel-u, engleski jezik, specifično znanje potrebno za konkretno radno mesto i sl.
  1. Provera referenci – proveriti kod prethodnih poslodavaca stavke iz CV-ija kandidata. Ne treba zvati trenutnog poslodavca, ukoliko je kandidat negde zaposlen.
  1. Internet – Facebook, LinkedIn i ostale socijalne mreže su postale pravi izvor podataka o potencijalnim kandidatima.

 

Selekcija iz hr ugla_intervju za Kakonaposao

Koji je najadekvatniji način?

Nema jednostavnog odgovora. Zavisi od radnog mesta, ko radi procenu i sl.

Istraživanja ukazuju da je prilikom selekcije najbolje koristiti kombinaciju različitih metoda.

Slede vrednosti koje imaju različite metode izbora kandidata (potpuno tačno predviđanje bi imalo vrednost 1):

  • Kombinacija različitih metoda (0.68)
  • Radni zadaci (0.54)
  • Testovi sposobnosti (0.54)
  • Struktuirani intervju (0.44)
  • Testovi ličnosti (0.38)
  • Nestruktuirani intervju (0.33)
  • Reference tj. preporuke koje kandidat ima (0.13)

(Anderson, N. & Cunningham-Snell, N. ‘Personnel Selection’ in Work and Organisational Psychology, Chmiel, N. (Ed), Blackwell Publishers Ltd, 2000.)

3 x 3 ili koliko puta se treba videti sa kandidatom pre odluke?

Predlog je tri puta, tri osobe u komisiji – osoba iz sektora ljudskih resursa, linijski menadžer i nadređeni/neko sa puno iskustva. Na ovaj način se povećava objektivnost pri donošenju odluke o kandidatu tokom selekcije.

Stomak!

Nikako ne treba zanemariti osećaj koji imamo u stomaku pri razgovoru sa kandidatom. Možda nije najrelevantniji kriterijum, ali ga treba uzeti u obzir!

Marija Švigir, One Assessment

Sertifikovani trener sa više od 20 godina iskustva u razvoju organizacija i pojedinica. Završila psihologiju na Filozofskom fakultetu u Beogradu, primenu psihoterapije u radu sa organizacijama pri EAGLOD (European Association For Gestalt Leadership & Organizational Development) i postdiplomske na Fakultetu organizacionih nauka.

Advertisements

Categories: Poslovi

Admin

www.kakonaposao.com

mesto za komentar

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s